El canvi en les condicions materials: l'ordre, ordre de la mostra

Els líders d'algunes empreses per nous mètodes de gestió preses immediatament per posar-les en pràctica. En aquest cas, l'aspecte legal d'aplicació sovint es limita a la publicació de l'ordre que el pagament serà ara això i allò altre, però el règim - tal i tal. Això no és suficient. El fet que aquestes accions afecten el contingut del contracte de treball. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. El canvi en les condicions materials - un procés que requereix un enfocament especial, i una ordre no és suficient. Penseu en l'aspecte legal d'aquest procediment.

visió de conjunt

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. El canvi en les condicions materials a Bielorússia, com, de fet, ia Rússia, que es regeix per les lleis laborals. Des d'un punt de vista jurídic, aquest procés es considera com un tipus de canvi en l'acord i l'ocupador dels empleats. En aquest cas, el règim jurídic i els seus ajustos es troben entre la traducció i el moviment. La diferència entre ells és que en el primer cas, el consentiment de l'empleat, i el segon - no.

etapes

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: El canvi en les condicions materials de Bielorússia, Rússia i alguns altres països de la CEI inclou:

1. Fabricació de l'acord addicional. Actuarà com un suplement al contracte. Alhora, l'acord es fa en 2 còpies.
2. документа представлен в статье). La publicació de l'ordre de canviar les condicions materials (una mostra del document presentat en l'article).

Els empleats de l'empresa comença les tasques de producció sota les noves regles a partir de la data de la signatura del addicional. acord o des de la data indicada en la mateixa. Aquí cal assenyalar un punt important. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Fins i tot si l'empleat es compromet a canviar les condicions de treball essencials, sense registre de l'acord i publicació en la seva base de l'ordre, no ha de procedir a les tasques.

iniciativa de lideratge

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Tal com s'indica en l'article 32 TC, canviar les condicions de treball essencials, es permet que l'ocupador si es van introduir innovacions tecnològiques o organitzatives a l'empresa. En aquest cas, han de ser documentades i justificades. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. canvis organitzatius en les condicions materials requereixen ajustos en la dotació de personal, programació, contingut del conveni col·lectiu. gestió de l'empresa pot decidir comprar un nou maquinari o actualitzar a tecnologies innovadores. Aquests canvis es diuen, respectivament, la tecnologia. En aquestes situacions, la llei estableix un cert ordre del cap d'operacions. L'ocupador ha d'emetre un decret sobre la introducció de la innovació tecnològica i organitzativa. Després d'això, durant 1 mes. a l'última entrada en vigor dirigeix a cada empleat al qual es refereixen, la notificació dels canvis importants en les condicions de treball. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. En Bielorússia, Rússia i alguns altres països de la CEI per la no execució de la normativa preveu la responsabilitat.

garanties dels empleats

La legislació preveu una sèrie d'instruments jurídics que protegeixen els interessos dels empleats. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Des que va rebre la notificació d'un canvi en les condicions materials, l'empleat pot respondre en el termini d'1 mes. Aquest és un període bastant llarg, durant el qual l'empleat pot sospesar els pros i els contres del que vindrà. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Si un ciutadà decideix abandonar els canvis en les condicions materials, l'empresari està obligat a proporcionar-altre treball similar (posició) en la mateixa empresa. Si això no és possible (sense espai lliure, per exemple), un empleat abandona voluntàriament. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Cal dir que l'inquilí no pot realitzar canvis en les condicions materials de treball durant 1 mes. Assignat per l'adopció de les solucions dels empleats. En cas contrari, haurà de pagar la compensació dels empleats. La compensació és la suma dels ingressos corresponents a aquest mes.

innovacions Causes

требует обосновывать. Els canvis significatius de les condicions de treball del Treball El Codi requereix per justificar. La introducció d'innovacions en el treball pot ser a causa de la necessitat industrial, econòmic, organitzatiu. Entre les principals raons són les següents:

• La instal·lació de noves màquines.
• La introducció d'una nova forma d'organització de l'empresa.
• transició de l'empresa a manera de diversos torns.
• Informatització (automatització) de producció.
• La introducció de pràctiques d'estalvi de recursos.
• reperfilat de producció.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Si l'empresari no ha proporcionat evidència (justificació) canvis significatius en les condicions de treball, el Codi de Treball reconeix l'acomiadament, que s'ha esmentat anteriorment, il·legal. En conseqüència, pot arribar un impacte molt negatiu sobre l'ocupador. Com a regla general, l'autoritat responsable de la consideració dels conflictes laborals, la gestió de l'empresa imposa l'obligació de restaurar les condicions de servei que existien abans. D'altra banda, l'empresari haurà de pagar una indemnització a l'empleat per l'absència o la realització de treballs de fabricació pitjor pagats forçada. innovacions raó de ser, per tant, la responsabilitat de l'ocupador. . Les raons per les quals s'introdueixen certs canvis s'indiquen en la finalitat de canviar les condicions de treball essencials. Amb aquest document, cadascun dels empleats, que es relacionen amb el canvi, ha d'estar familiaritzat amb la mà.

El que es es consideren essencials les condicions de treball?

La llista està fixat per llei. Quan aquesta llista no és exhaustiva. Les condicions essencials, en funció de determinades circumstàncies, inclouen:

• El dret als beneficis de la provisió de pensions.
• Distància des del lloc de residència de l'empresa.
• La capacitat d'utilitzar vehicles de l'empresa per anar a la feina.
• Execució de l'activitat en una unitat particular (botiga, departament, oficina), el contracte estipula la mà d'obra.
• La capacitat d'utilitzar els dies festius i caps de setmana.

índexs de qualificació

En alguns casos, els termes materials de la llista inclouen descarrega un empleat. Alhora dient que el canvi en la qualificació pot implicar la transferència dels empleats. Mentrestant, aquesta condició és contrari a les disposicions de la legislació. L'ocupador no té dret a reduir la descàrrega sobre la base del Codi de Treball. habilitat Indicador pot actuar com un dels punts clau del contracte, per exemple, en el cas de la introducció d'un qualificacions de 8 bits (en lloc de 6 bits) en tota l'empresa en el seu conjunt. En aquesta situació, cal aplicar per analogia les disposicions de la llei sobre l'ajust de la posició de nom, professió. no pot ser considerat com a essencial (encara que, per descomptat, important) les condicions d'ocupació de funcions, ocupador, lloc de treball. El seu ajust es reconeixerà com a regla general, una traducció. Modificació de les condicions del lloc de treball es considera estar en moviment.

posició (professió) canviar el nom

Es porta a terme en el cas en què una única llista de salaris-qualificació inclou noves característiques, com a referència per als càrrecs dels empleats estan canviant els noms. En poques paraules, el nom antic ja no existeix - són substituïts per altres nous.

factor important

Si la posició / professió no només es canvia el nom, sinó també fer canvis en l'abast de les habilitats, coneixements, funcions de treball, els seus deures o drets, hi ha una transferència a un altre lloc de treball. Es pot dur a terme exclusivament amb el consentiment de l'empleat. subratllat en repetides ocasions en l'explicació del Ministeri de Treball i Seguretat Social de canviar el nom de la professió / càrrec es fa específicament autoritzat per l'autoritat de l'administració de l'Estat o de govern. Només sobre la base dels actes adoptats per aquestes estructures, l'ocupador canvia el nom, no a la seva discreció.

especialitats de canvi de nom

La legislació no és un dels canvis significatius en les circumstàncies. Especialitats es defineixen dins d'una determinada professió. Referent a això, hem d'aplicar les normes establertes en el canvi de nom que comercia.

La transició a un contracte

Sovint, els ciutadans van anar a treballar, entrar en un contracte amb l'ocupador per un període indefinit. Atès que hi ha una necessitat en el temps per fer la transició a aquests empleats en el contracte. Aquest procés es refereix a les condicions essencials del contracte. En general, la majoria dels aspectes clau de l'activitat professional del treballador es reflecteix en l'escriptura. Això pot ser, de fet, el contracte de treball o una ordre (ordre) va emetre en aplicar per a una empresa o posteriorment. En aquest tipus d'actes, en particular, ha acordat salaris, especialment la combinació de professions, l'exercici de llocs de treball industrials en la modalitat de temps parcial o des de casa (a distància), títol del treball, i així successivament. El canvi de les condicions claus es porta a terme en el mateix ordre en què es van determinar. El primer ajust s'efectuarà en l'acord o la fi del cap. No obstant això, hi ha una categoria de canvis per als quals no s'emet l'ordre. Per exemple, quan es canvia de gràfic convencional (no fixa a un acord d'un empleat particular) a un extraïble prou familiaritzat amb la nova manera empleat.

Notificació d'un canvi en les condicions materials

Com es va esmentar anteriorment, l'empleat ha de ser advertit sobre les properes innovacions. D'aquí a un mes, que li correspongui, per prendre una decisió, cal que duri per complir els seus objectius de producció. En cas de desviació de les mateixes per a l'empleat pot ser disciplinat, fins i incloent la terminació. Darrera amenaça, per exemple, per absència sense una raó vàlida, negligència en el compliment del deure sistemàtica, la recerca de la companyia en un estat d'intoxicació.

El terme de la notificació

El període mínim és d'1 mes. El termini màxim de la llei no especifica. En conseqüència, l'avís pot ser enviat a un empleat i 1,5, i durant 2 mesos i més. Càlcul del període realitzat en dies naturals.

La manca d'un empleat

Suposa l'extinció del contracte de treball. Si l'empleat no s'envia a la central de l'empresa un fracàs, però va ser acomiadat, llavors aquestes accions són il·legals i comporten conseqüències apropiades. El primer empleat es va reduir a la feina. La negativa s'ha de fer per escrit. El document ha d'incloure totes les dades obligatòries (nom de l'empresa, nom del director, informació sobre el sol·licitant). En el text podem restringir la frase "dels canvis de les condicions de treball es neguen." A més, permet posar una marca corresponent a l'Ordre de Variació. En aquest cas podem limitar-nos en una sola paraula "rebutjar". Cal assenyalar que la presència de fallades en la forma d'un document independent o signatura a la disposició no vol dir que un empleat pot deixar de funcionar. Com s'ha esmentat anteriorment, està obligat a seguir per realitzar tasques industrials dins del temps assignat per la llei per a la notificació (és a dir. E. Com a mínim un mes).

temes polèmics

L'acomiadament d'un empleat només es permet a finals del mes assignat per a la notificació. En aquest cas, l'empleat pot insistir en una terminació anticipada de l'Acord. En el cas d'incompliment per part de l'ocupador sobre els canvis en les condicions materials, el tribunal té el dret d'ajustar la data de l'acomiadament de manera que la relació s'havia acabat al final d'un mes. Aquesta disposició s'aplicarà si l'empleat no pot ser restaurat. En alguns casos, l'empleat ha estat notificat dels canvis, però va ser acomiadat abans de l'expiració d'un mes. En aquesta situació, el tribunal té el dret d'ajustar la data d'acabament de l'acord en vista del temps que quedi fins al final del mes. salaris perduts seran recuperats per part de l'ocupador. La potència instal·lada de la llei tribunal permet, per tant, restablir l'ordre pertorbat i protegir el dret d'un empleat de la notificació prèvia.

Acomiadament de l'empleat abans del final d'un mes

Segons alguns experts, el cap és digne d'entendre la petició de l'empleat a abandonar l'empresa abans que finalitzi el mes assignat per a la notificació d'un canvi de les condicions de treball clau. Les raons d'aquesta situació poden ser diferents. Per exemple, un empleat hagi arribat a l'edat de jubilació, vol transferir a una altra empresa, i així successivament.

situacions específiques

Per negar-se a continuar treballant en les noves condicions de l'empleat no ha de ser objecte de mesures disciplinàries perquè la llei li dóna aquest dret. En alguns casos, els ocupadors en la pràctica del personal de la planta forçats segueixen funcionant després de transcorregut un mes d'avís i els empleats acomiadats discrepants. Com a motiu per a la terminació del contracte en aquestes situacions, els empresaris criden l'absència o la violació sistemàtica de la disciplina. El que fan els tribunals en aquests casos? Exemple, per entendre els arguments, tingui en compte que en el cas de considerar la qüestió de la restauració del treballador es va trobar que l'absentisme està relacionat amb la seva negativa a treballar en les noves condicions, i el ciutadà no vol continuar, pot canviar la redacció de l'acomiadament. En conseqüència, l'ordre d'acabament de les relacions jurídiques es va a executar sobre la base de circumstàncies de fet.

conclusió

el canvi il·legal d'ambient de treball clau comporta conseqüències negatives per a la gestió de l'empresa. La legislació estableix diverses disposicions que garanteixen la protecció dels interessos dels treballadors. En cas de violació dels drets dels treballadors poden esperar rebre una compensació econòmica.