La cultura corporativa de l'organització com una eina per augmentar la motivació del personal

Dins de cada empresa hi ha un sistema de relacions, que es fixa oficialment a la Carta, sinó també regles tàcites, la violació dels quals condueix a un resultat negatiu. Tot el complex de les relacions entre els empleats, jerarquia, regles de conducta i de les regles es diuen "cultura corporativa de l'organització." És un dels instruments d'influència en el personal, augmentar la unitat de l'equip, la introducció d'un concepte unificat de la conducta i, com a conseqüència, la possibilitat d'un creixement estable dels guanys de la companyia

Correctament triat cultura corporativa de l'organització és capaç de dotar-lo d'una alta posició en qualsevol mercat, ja que és un potent factor estimulant dels empleats per millorar la qualitat del seu treball i millorar els seus resultats. Aquest sistema té dues facetes: oficials i no oficials. La part oficial de les prescrites coses com ara l'estil preferit de roba, grups de jerarquia, els comportaments, les hores diàries de treball, un complex de mesures punitives en cas de violacions, així com les formes de bons al seu compliment i fer suggeriments racionals per millorar-lo. El corporatiu informal cultura de l'organització no és fix documental, però no arriba a ser menys important. De fet, és les regles tàcites de comportament en l'equip, la pertinença a certes tradicions.

cultura corporativa occidental de l'organització es basa en el concepte de "equip", és a dir, els empleats han d'unir per assolir un determinat objectiu. Avantatge d'aquest tipus de relacions és el sentiment de confiança en si, un sentit d'autoestima. A més, cada empleat està tractant de destacar-se de fons per fer realitat les seves ambicions de carrera. Per tant, una competència sana, però el personal combinen la tasca individual. Es creu aquesta cultura corporativa i l'ètica corporativa són els més productius per augmentar la rendibilitat de l'empresa.

Al Japó es va decidir posar el treball per davant dels interessos personals. No és molt forta cultura corporativa no és un funcionari, perquè enlloc explicat el que l'empleat ha de treballar més dur posició. De fet, el japonès mitjà estarà llest per a treballar per a l'empresa, independentment de la quantitat de temps i esforç necessaris. El cap es considera no només la persona dominant a l'empresa, sinó també comparables amb els parents més vells que estan obligats a obeir bezprikoslovno i tractats amb respecte. Aquest sistema de valors ha portat al fet que els japonesos solen passar tota la seva vida a la mateixa empresa, on hi ha una jerarquia clara, que és extremadament difícil de trencar.

Val la pena assenyalar que la cultura corporativa a Rússia està en la seva infància. De moment, els líders encara han d'arribar a la conclusió que unes relacions ben desenvolupats amb els subordinats poden ser una clau per a la millora de la rendibilitat de l'organització. Les empreses russes van fer tots els problemes a culpar la gestió, però els caps al seu torn - sovint es realitza per regular les relacions amb els subordinats mesures punitives. Això porta a la frustració eterna dels treballadors de les seves estructures de control, la qual cosa és extremadament eficaç en l'augment de la seva motivació. Amb l'objectiu de ral·li l'equip caps pot atraure els especialistes, que organitzen activitats per a elevar l'esperit empresarial. Aquest procediment es coneix com la formació d'equips, i els seus organitzadors - equip-Builder. Sovint es convida a les parts, però algunes grans corporacions russes han apreciat els seus serveis i arranjaments perquè les ocupacions permanents. Les empreses que han assolit un gran èxit, han reconegut des de fa temps el fet que es deuen als seus subordinats.