La motivació com una funció de gestió de personal

L'eficiència de qualsevol organització depèn de com els seus empleats estan interessats en l'assoliment de resultats alts. Fins i tot amb la més moderna tecnologia que s'utilitza en la producció, però sense la participació del personal en el seu treball, no han d'esperar un augment de la rendibilitat. Avui dia, la motivació com una funció de gestió és una part de la política de personal i un sistema d'incentius per augmentar les mesures de qualitat de la feina. Seleccioneu el mètode d'estimulació depèn de les regles establertes de l'organització, la seva política corporativa, les relacions entre superiors i treballadors. Correctament triat motivació com una funció de gestió pot augmentar significativament els beneficis de l'empresa i dotar-la d'un alt rendiment estable.

Convencionalment, aquestes mesures es poden dividir en 3 grups: financers, socials i psicològiques. L'ús d'un sol tipus d'estímul no és eficaç, ja que la motivació dels empleats pot variar depenent de certes circumstàncies. Per al grup financer inclou mesures com ara augments de sou, bons, extracte de sancions, diversos bons. motivació social està proporcionant beneficis addicionals (de descans en sanatoris, assegurances de bonificació, assistència en l'obtenció d'alguna cosa). Les mesures psicològiques dirigides a l'ambició de l'individu, el seu desig de afirmar-se. Ells es poden expressar en forma de lloar públicament de la gestió, el lliurament de poders addicionals, millorant l'estat de l'empleat, el seu aïllament d'altres treballadors.

Val la pena assenyalar que la motivació com una funció de gestió de recursos humans és un procés molt delicat, que afecta els empleats mitjançant l'alineació de les seves metes i objectius de l'organització personal en conjunt, el que els permet treballar de forma més eficient. Per aquesta raó, és molt important triar el concepte correcte, els mètodes de gestió de la motivació, preveure possibles conseqüències negatives. els incentius no haurien de ser permanents, perquè el personal s'acostumen a ells, i els considerarà com a part de la normal de dies de treball. Per exemple, una permanent augments salarials seran la norma, en lloc d'un incentiu per treballar. Els empleats saben el que encara hi haurà un augment dels seus ingressos i ja no tracten de aconseguir-ho. Particular, s'ha de prestar atenció a les formes negatives de l'estimulació dels empleats. Aquests inclouen multes, sancions, amonestacions. Si es produeixen amb regularitat, els treballadors perden interès en el treball i accepten la seva presència al lloc de treball, com la servitud, estat forçat.

No s'ha de subestimar el paper de la motivació en la gestió de personal, perquè a través d'ell una persona desperta interès en el treball, i ell tracta de ser útil a la companyia, que dóna feina. Els incentius han d'ajudar els empleats se sentin a gust en el lloc de treball, aprendre a prendre les seves pròpies decisions i desenvolupar el seu potencial. Per a qualsevol persona que és molt important sentir-se necessària i útil, de manera que l'administrador ha de realitzar periòdicament les accions que demostren el seu respecte pel personal, per mostrar la forma en què ells i el seu treball s'aprecia. Això pot ser una reunió en què va agrair la tasca de les persones han guanyat.

De fet, la motivació com una funció de gestió és un mecanisme complex que requereix una actualització constant. Pel seu bon funcionament de la necessitat de realitzar estudis que revelen les necessitats, els desitjos i els suggeriments del personal. És molt important triar el líder de l'enfocament correcte per als empleats. incentius sistema ha d'estar en constant actualització i adaptació, que despertaran l'interès en les activitats del personal. Política d'incentius adequadament estructurada donarà lloc a un augment en el creixement de l'ingrés i el benefici dels empleats de l'empresa.