Reclutament - ET ... Els mètodes i tècniques per atraure candidats adequats per a la posició

Reclutament - és sinònim de "reclutament", que va tenir lloc a anglès americà. Aquesta paraula es refereix al procés general de l'atracció, selecció i aprovació de candidats adequats per a llocs de treball per a un treball permanent o temporal a una organització en particular. Reclutament - és una de les principals responsabilitats dels caps de personal, HR-especialistes en recursos humans i l'AR.

Una definició més detallada de

En general, l'explicació donada anteriorment, es pot atribuir a la bateria estàndard del personal de l'empresa. Quina és la diferència? Reclutament - és el procés de trobar i contractar els candidats més qualificats (dins o fora de l'organització) en les posicions obertes. I cal fer-ho el més ràpid possible, econòmicament, i fins i tot trobar un home que portarà el màxim benefici per a l'empresa.

empleats de les molles

Reclutament - un procés de diverses etapes. La seva complexitat i el nombre de passos varien, depenent de la mida i les necessitats de l'empresa, però aquest tipus d'etapes bàsiques es poden distingir:

• Anàlisi posició. En aquesta etapa, els requisits per al futur empleat, les seves funcions, les hores de treball, la mida dels salaris i així successivament. D.
• Preparació d'una descripció detallada del treball sobre la base del seu anàlisi.
• L'elaboració de pla de reclutament.
• L'elecció dels responsables de la recerca de nous empleats, o transferir les agències de col·locació d'ocupació.
• Cerca bases de dades de candidats potencials, així com la recollida de reprendre l'ús d'anuncis classificats.
• Reducció de la llista de les sol·licituds presentades a la més adequada.
• Les entrevistes amb els candidats amb l'ús de jocs de negocis, proves i altres mètodes de detecció que són els més adequats per la posició.
• El refinament de les dades i recomanacions.
• L'elecció dels candidats.

els mètodes de reclutament

L'àmplia penetració d'Internet a tots els àmbits de la vida no està fora de perill i l'abast d'ocupació.

Mentre que molts dels mètodes tradicionals de reclutament segueixen treballant amb èxit, la World Wide Web ha ampliat la seva llista. Aquesta és la llista de les opcions més populars:

• Cerca entre amics o familiars en el director de recursos humans. En el millor dels reclutadors tenen una àmplia gamma de contactes amb molts experts líders que pot recomanar la candidatura òptima o ells mateixos per parlar-ne.
• Atraure els empleats adequats d'altres organitzacions, o l'anomenada temptació. També és una de les habilitats més importants d'un bon reclutador - ell sap on hi ha bons empleats, i és capaç de convèncer a unir-se al seu cap.
• Cerca fòrums d'Internet, així com en publicacions impreses anunci.
• La selecció entre els estudiants universitaris i les seves pràctiques en una empresa, com una opció - la selecció entre els estudiants abans de la seva certificació.
• Buscar en les xarxes socials, principalment la xarxa de professionals LinkedIn. La majoria dels reclutadors fan servir aquestes eines si no fos per la selecció, per a la verificació de la informació sobre els sol·licitants d'ocupació posterior. Per tant, hem d'estar atents a tot el que escriu a la seva pàgina.
• Cerca per als empleats dins de l'empresa per ser transferit a un altre lloc.
• Participació de tercers - recursos humans o de les agències de contractació.

els patrons de reclutament

Durant la recerca de candidats de temps per al lloc de director de recursos humans ha d'enviar repetidament la mateixa informació en diferents llocs, analitzar les sol·licituds rebudes, i després repetir les mateixes preguntes durant l'entrevista amb els candidats. Per accelerar el procés i estalviar temps, s'utilitzen per als patrons de reclutament. Vénen en diverses formes, depenent de la finalitat per a la qual els passos de cerca són. Per exemple:

• Descripció del treball de disseny de plantilla - contenir dades sobre el seu nom, el nom de la patrona de l'empresa, la seva ubicació, les principals responsabilitats de les habilitats requerides del personal. També ha d'haver informació sobre com posar-se en contacte amb la persona responsable de la contractació.
• Plantilles per reduir la llista de candidats - en general una taula, en la qual el reclutador introdueix dades sobre els candidats per a la posició dels camps, respectivament, els quals van haver de omplir un formulari de resum o un altre per al subministrament de dades. En termes percentuals s'indica com els sol·licitants habilitats compleixen els requisits, deixant notes, si cal. Se li permet organitzar la informació i seleccionar amb precisió els candidats més adequats.
• Plantilles per a l'entrevista - per entrevistar adequadament tots els candidats, i no es perdi una sola pregunta i resposta, el millor és preparar plantilles per a les reunions personals amb els candidats. Així que van a ser tots en igualtat de condicions, i el reclutador podran tenir informació completa requerida per a la selecció.

• patrons de falla - no tots els sol·licitants ens convingui. Per desfer de les trucades i aclariments innecessàries i deixar clar que l'home que pogués continuar la seva recerca de feina, reclutador forma útil de les cartes de notificació que va ser rebutjada la candidatura. Això no és només una manifestació de cortesia, sinó també perfeccionar la imatge de la companyia. Després de tot, qui sap, potser demà es necessitarà només aquesta persona.