Quina és la validesa de la sanció disciplinària? Validesa d'una sanció disciplinària és ...

Les relacions laborals no sempre van bé. Els empleats de les diferents raons aconsegueix delictes relacionats amb l'execució de les tasques de treball. En aquest cas, l'ocupador s'aplica a les mesures disciplinàries dels treballadors. Molt sovint, aquesta observació o amonestació, però de vegades es tracta d'acomiadaments. Hi ha altres maneres de castigar el delinqüent pel representant del personal. Validesa d'una sanció disciplinària és un any en el cas que no es retirarà abans o empleat no estarà sotmès a la següent càstig.

Què és un càstig disciplinari

En el curs del seu treball l'empleat està obligat a dur a terme les seves funcions, excepte en la propietat de l'ocupador i complir amb el calendari establert. En el cas d'incompliment d'aquests requisits, l'empleat serà castigat. Validesa d'una sanció disciplinària és d'un any, i es va imposar per un delicte relacionat amb l'ocupació.

Per faltes disciplinàries inclouen:

• incompliment de deures;
• l'execució negligent o incompleta de treball assignat;
• l'incompliment de les normes laborals - tardances, absentisme, l'atenció d'un lloc de treball abans d'hora;
• danys a la propietat de l'ocupador;
• divulgació de secrets comercials;
• violació de les regles de seguretat, independentment de les conseqüències;
• incompliment de les instruccions d'ús dels equips;
• la negativa de la formació o l'educació, si es proporciona per la descripció de la feina o la norma professió.

Depenent de l'abast i les característiques de la producció, i canviarà l'ordre d'aplicació de les mesures disciplinàries, i una llista de violacions. Han de ser obligatòriament registrades en el contracte col·lectiu de treball, així com en les instruccions individuals per a les posicions i activitats.

Tipus de sancions disciplinàries

Si prenem el dret del treball, les mesures disciplinàries inclouen:

• acomiadament;
• amonestació;
• observació.

Va ser en aquesta mateixa fórmula simple, que s'han d'introduir en l'ordre apropiat. Inexperts serveis de personal de personal de vegades canvien els noms, en aquest cas, l'empleat pot apel·lar la sentència, indicant que el càstig disciplinari és només una cosa de la llista. I la comissió de conflictes laborals en aquest cas serà al costat del personal.

El que no és una falta de disciplina

No tots els tipus de violacions es poden atribuir a les faltes disciplinàries. De vegades els empleats no compleixen les seves obligacions, la por a les represàlies de la direcció. Cal recordar que qualsevol funció de treball ha de ser escrit en el contracte. En les mesures disciplinàries inclouen comentaris i amonestació, i s'utilitzen per a les violacions ja esmentats.

No és una falta de disciplina i no està subjecta a la recuperació:

• la negativa de l'empleat per dur a terme el mandat ocupador privat;
• empleat desacord realitzar treball social, incloent absentisme laboral voluntària, manifestacions i concentracions;
• rebuig del treball addicional, si aquesta obligació no s'ha especificat en el contracte;
• desacord emprat per realitzar actes contraris a la llei;
• rebuig de qualsevol treball que no s'escriu directament en el contracte de treball;
• vaga, si es porta a terme d'acord amb les normes de la legislació.

El procediment per a la imposició de sancions

càstig treballador requereix l'adhesió a regles clares. Ja hem esmentat que disciplinar a un amonestació o l'observació. No obstant això, l'acomiadament no s'utilitza tan sovint com altres tipus, però requereix molta més responsabilitat en el servei dels membres del personal.

Per complir amb la legislació s'aplicarà el següent sancions disciplinàries:

1. Execució de documents per provar la comissió del delicte. Això és molt de temps, però un pas obligatori. No només ha de saber sobre l'abús, sinó també ser capaç de demostrar que és un fet. El testimoni de dos o més membres del personal pot ser utilitzat com una base, l'enregistrament de les càmeres, queixes dels clients per escrit, avaluació d'experts. És segur que l'elaboració d'una declaració sobre la recerca de compliment o violació de la disciplina laboral. Amb ell estaran familiaritzats amb la signatura.
2. Amb l'empleat, qui es va imposar una sanció, presa necessàriament una exposició de motius. Aquest document és necessari per diverses raons. L'empleat se li dóna l'oportunitat de defensar-se a si mateix, i potser la raó es troba per ser vàlida. Possible atenuació de la pena o la identificació de noves proves. Un empleat no pot donar una explicació per escrit. En cas de fallada, un acte corresponent.
3. L'elaboració del projecte d'ordre. Ell és forma lliure. Però sobre l'acomiadament de mesures disciplinàries es fa uniforme per a la terminació del contracte de treball.
4. La signatura de l'orde del cap i portar-la a l'atenció de l'empleat. Si un empleat es nega a deixar una signatura, ha d'elaborar una declaració i prendre nota corresponent al document.

Cal recordar que s'apliquen mesures disciplinàries a molt tard sis mesos després de la comissió de la violació i no més tard d'un mes des de la data del seu descobriment. En el càlcul d'aquest temps no inclou el temps de vacances, malaltia, viatges de negocis, i tots els altres períodes de temps quan un empleat està absent en el lloc de treball per una bona raó. A més, es té en compte l'examen dels documents de cobrament d'un òrgan de representació o unió.

És important saber que un empleat d'una infracció pot estar subjecta a un tipus de col·lecció. És inacceptable per a sotmetre la primera amonestació emprat per arribar tard, i després perquè descartar la mateixa.

Els documents per a la recuperació s'emmagatzemen en una carpeta separada, a part d'altres treballs sobre el personal. La vida útil és el mateix que el període de validesa normal de les penes en el final de l'acció, tots els actes, cartes i memoràndums explicatius i ordres, serà destruït. A l'empresa privada, es pot adjuntar una còpia, però al final que ha de ser eliminat.

Validesa de les sancions disciplinàries

Validesa d'una sanció disciplinària de 12 mesos des de la data de publicació de l'ordre. Si un empleat comet un altre delicte, el termini s'ampliarà fins al final de la segona.

mesura extrema de càstig és l'acomiadament de l'empleat. En aquest cas, les mesures disciplinàries tindrà una durada il·limitada i no està subjecta a l'administració de la cancel·lació. No obstant això, es pot acabar la comissió de conflictes laborals i restaurar les posicions dels empleats. Els treballadors acomiadats poden ser re-adoptat per la companyia a una altra unitat i altres condicions, en aquest cas es considera no tenir sancions.

Acció acció disciplinària pot ser acabat abans d'hora. No obstant això, no es recomana per reduir-lo a menys de sis mesos.

Fi de les sancions disciplinàries - ¿quina és la diferència respecte a altres tipus d'acció de personal

Per a l'empleat, un delicte consumat, ser disciplinat en forma de comentaris, amonestació, o, com a últim recurs, l'acomiadament. Elaborat diversos documents: informes, declaracions, memoràndums i notes explicatives, cartes, queixes, etc, però el nucli és una ordre ...

La major part dels documents relacionats amb l'uniforme del personal. Es redueixen a una sola forma per més comoditat i facilitat d'ús. No obstant això, les ordres d'amonestació o comentaris es fan lliurement. Això es deu al fet que no existeix la possibilitat de causar una sola ment totes les violacions d'opcions, que són específics de cada organització.

penalitat per retir anticipat

En general, la validesa de la sanció disciplinària de l'any. Però pot ser reduït per:

• en la iniciativa personal de l'ocupador;
• en la petició personal de l'empleat;
• sota l'aplicació d'una unió o d'un altre òrgan de representació;
• a petició personal de l'oficial superior immediat.

L'ocupador pot sol·licitar en qualsevol moment la retirada primerenca de mesures disciplinàries. Una ordre de la mostra o l'ordre serà similar a altres documents de personal no estandarditzats.

El mateix treballador pot sol·licitar la ràpida retirada dels comentaris o amonestació. En aquest cas, es memoràndum i en la declaració adjunta escrit. Aquests documents fan a terme la unió i el cap de la divisió. En cas de sanció per retir anticipat serà considerat que l'empleat no tenia. Destruït tots els documents de suport.

L'atractiu de personal d'acció disciplinàries

L'empleat té dret a apel·lar contra la sanció. Per a això, ha de sol·licitar a la Comissió per fer front a la zona dels conflictes laborals. Un examen més detallat del cas es pot donar a les autoritats fiscals o els tribunals. Si un empresari ha fet greus errors en els documents de disseny, o deixar de banda l'atenció de qualsevol etapa, la decisió de la cort del costat dels treballadors. En el cas de la recuperació d'invalidar tots els documents sobre aquest tema que ser destruït. Si un empleat és acomiadat, es redueix a la posició anterior. En aquest cas, se li pagarà una compensació per tots els dies d'absència en el treball per la suma dels ingressos mitjans.

Acomiadament - una mesura extrema disciplinàries

Dels tres tipus de sancions disciplinàries, l'acomiadament és perpètua i, sovint irreversibles. Aplicar la pena de mort sol ser un últim recurs, quan l'empleat injustícia és incompatible amb la ulterior execució de les seves funcions.

Per faltes, el que resulta en l'acomiadament, poden incloure:

• violació greu sola de les normes prescrites de disciplina en el treball i els reglaments de treball;
• absentisme sense una bona raó;
• la manca de personal en el lloc de treball i més de quatre hores sense una raó vàlida;
• accions que resulten en lesions o porta a la mort;
• danys a la propietat de l'empresa, incloent la relacionada amb la manca de competència;
• robatori en el lloc de treball com la propietat de l'empresa i altres empleats, a més, en aquest cas en nom de l'empresa es poden sotmetre a un procés penal;
• infraccions administratives, que afecten no directament l'obra, sinó empitjorar la imatge de l'empresa;
• accions que desacrediten l'ocupador;
• difusió d'informació confidencial i sensible;
• incompliment brut amb l'ètica de treball i subordinació;
• negativa directa per dur a terme els deures prescrits en el contracte;
• participar en la vaga, sense complir amb els procediments prescrits per la llei.

En acomiadament per falta o una altra acció culpable, l'ocupador hauria de ser l'enfocament més responsable de la documentació de disseny. En aquest cas hi ha un conflicte d'interessos, i un treballador pot considerar-se una mesura sancions injustificades. En el cas de violacions de procediments que imposin sancions podrà ser reinstal·lat òrgans de la Cort o de la Inspecció de Treball.

En primer lloc, el personal de servei del personal han de preparar proves que demostrin la culpabilitat de l'empleat. Ha de ser dos o més dels membres del personal, han de ser testimonis del delicte. Serà útil l'opinió d'experts documentat. També ha d'utilitzar qualsevol mala conducta de suport, materials tècnics: l'enregistrament amb càmeres de circuit tancat, figures d'inscripció automàtica, fotos del lloc de treball amb data i hora.

Amb un empleat, assegureu-vos de demanar una explicació per escrit de la infracció. Aquest document, juntament amb altres, s'envia a l'òrgan de representació. Han de decidir sobre la legalitat de la sentència en forma d'acomiadaments.

L'últim document emès una ordre o instrucció, la seva forma és unificada. Una entrada adequada en el llibre, amb la redacció del Codi de Treball i la referència obligatòria a l'article.

Les conseqüències de les sancions disciplinàries per a l'empleat i l'empresari

Totes les mesures disciplinàries aplicades al personal, no només econòmic, sinó també el dany psicològic. Després de les primeres observacions, es pot observar una reducció significativa d'entusiasme per la feina i fins i tot un major deteriorament del rendiment.

No obstant això, tal estímul negatiu pot tenir a més un impacte positiu. El treballador comença a prendre més responsabilitat en el procés de producció, controla la manera d'operació i millorar les seves habilitats.

L'ocupador ha de suposar un efecte advers en una o altra forma de càstig en el procés de producció. No cal castigar els empleats per a la més mínima infracció menor. Arribar tard per uns minuts - una ocasió per expressar el seu descontentament, però no tan important per fer una reprimenda oficial. Com a resultat, l'empresari, càstigs abusius en el mercat de treball, es desenvolupa una mala reputació, i s'està convertint cada vegada més difícil de trobar nous empleats.

Una sanció disciplinària té un efecte tant en l'empleat i l'organització. Els empleats han de comprendre l'impacte que aquesta mesura és sovint forçat i gairebé sempre temporal. Amb un major respecte a la durada de la disciplina de l'oració serà un any, potser menys.